ist ein aus den Niederlanden übernommenes Qualitätssiegel. Ein Siegel für die Altenhilfe und Pflege, Krankenhäuser und Pflegedienste, geschaffen für die LGBTI* Community. Dieses Siegel zeigt, das die Einrichtung und deren Leitung und Personal, einen Verhaltenskodex und eine Selbstverpflichtung lebt und danach arbeitet. Gegen Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund der sexuellen Orientierung.
Hier ist bei Hilfe-, und Pflegebedürftigkeit ein selbstbestimmtes Leben ohne Angst vor Diskriminierung und Ausgrenzung möglich. Der Regenbogenschlüssel ist ein Zeichen für jedermann das hier Toleranz gelebt wird und aktiv gegen Intoleranz vorgegangen wird. Es werden besondere Angebote an die LGBTI* Community gemacht, die die Integration in die Hausgemeinschaft fördern.
Mit dem Regenbogenschlüssel können stationäre Pflegeeinrichtungen ausgezeichnet werden, die sich systematisch und nachweisbar darum bemühen für Lesbische, Schwule, Bisexuelle, Transgender, Intersexuelle und Queer (LSBTI*Q) Bewohner*innen ein möglichst diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen, welches von Akzeptanz und Toleranz geprägt
Mit dem Regenbogenschlüssel werden im wesentlichen folgende Ziele verfolgt:
Der Regenbogenschlüssel stellt dabei nicht nur auf die Bewohner*innen sondern auch auf die Mitarbeiter*innen sowie deren Angehörige und die Öffentlichkeit ab. Die Ausrichtung auf Akzeptanz und Toleranz muss daher nicht nur als interner Prozess abgebildet sein, die Bemühungen müssen auch für Außenstehende transparent, nachvollziehbar und erkennbar sein.
Die Kriterien für den Regenbogenschlüssel wurden in den Niederlanden vom Dachverband der LSBTI*Q (COC Nederland) sowie zwei unabhängigen Beratungsinstituten entwickelt. Der Regenbogenschlüssel wird daher auch in Deutschland von Roze 50+, einer Gründung von COC Netherlands und der ANBO (www.anbo.nl), verliehen, wenn die Kriterien erfüllt sind.
COC Nederland ist eine niederländische Organisation für LGBTI*Q. Die Abkürzung COC stand ursprünglich für „Cultuur en Onspanningscentrum“ (Zentrum für Kultur und Freizeit). Diese Bezeichnung sollte eine Tarnung für den eigentlichen Zweck der Organisation sein. COC Nederland ist die älteste existierende LGBTI*Q Organisation der Welt.
Seit dem Jahr 2000 gibt es eine föderale Struktur von 24 lokalen Verbänden, die auf nationaler Ebene in der Föderation Niederländische Vereinigung für die Integration von Homosexualität (COC Nederland), zusammengeschlossen sind. Alle lokalen Verbände haben zusammen etwa 7.000 Mitglieder.
Um zu überprüfen, ob die Kriterien erfüllt sind, ist eine Zertifizierung durch eine unabhängige Zertifizierungsstelle erforderlich. Erst nach erfolgreicher Zertifizierung kann der Regenbogenschlüssel vergeben werden. Der Erhalt der Zertifizierung setzt jährliche Zwischenprüfungen sowie alle drei Jahre eine Neuzertifizierung voraus.
Die Zertifizierung soll bereits vorhandenen sowie zukünftigen Bewohner*innen und Mitarbeiter*innen sowie auch der Öffentlichkeit die Sicherheit geben, dass die Grundsätze von Akzeptanz und Toleranz auch in der Praxis gelebt werden und dass diese einer regelmäßigen kritischen externen Überprüfung unterliegt.
Die Zertifizierungsstellen müssen bei COC Nederland akkreditiert (zugelassen) sein. Es gibt derzeit keine zugelassene Zertifizierungsstelle in Deutschland.
Die Zertifizierungsstelle spricht nach einem erfolgreichen Audit die Empfehlung aus den Regenbogenschlüssel zu verleihen. Der Regenbogenschlüssel wird dann von Rose 50+ verliehen.
Um den Regenbogenschlüssel zu erhalten muss insbesondere nachgewiesen werden, dass eine systematische Verankerung des Themas in der Organisation erfolgt ist. Dies bedeutet zunächst, dass die Pflegeeinrichtung
Im Detail sind daher einige Regelungen zu treffen und alle wesentlichen Prozesse der Pflegeeinrichtung dahingehend zu beleuchten, ob und wie LSBTI*Q Bewohner*innen ausreichend berücksichtigt sind.
Ein einfaches Beispiel in diesem Zusammenhang ist im Aufnahmeprozess das Aufnahmeformular. Wenn hier z. B. nur die Auswahl zwischen männlich und weiblich besteht, muss dies nachgebessert werden.
Pflegeeinrichtungen sollten bei einer Zertifizierung insbesondere folgende Fragen beantworten können:
A. Klient*innen
B. Personalpolitik
C. Ausbildung
D. Diversitäts-Bewusstsein und sozial-emotionale Sicherheit
E. Problemerkennung und Beschwerdemanagement
Für eine erfolgreiche Zertifizierung ist es nicht erforderlich, dass alle oben genannten Fragen bereits bei der ersten Zertifizierung positiv beantwortet werden können. Es ist jedoch nachzuweisen, dass die Fragen bearbeitet werden. Dabei sollte auch klar erkennbar sein in welchem zeitlichen Rahmen die Bearbeitung der Fragen erfolgt.
Es ist hilfreich, wenn die Organisation über ein etabliertes Qualitätsmanagementsystem (z. B. ISO 9000) verfügt. In der Regel sind dann die Strukturen zur Erbringung von Nachweisen bereits vorhanden. Eine Zertifizierung ist jedoch ohne weiteres auch möglich, wenn kein etabliertes Qualitätsmangementsystem vorliegt.
Die Vorbereitung auf die Zertifizierung kann grundsätzlich ohne Unterstützung von außen im Rahmen eines einrichtungsinternen Prozesses erfolgen. Im ersten Schritt ist es sinnvoll zunächst die unter 3. aufgeführten Fragen zu beantworten. Daraus ergibt sich dann ein Maßnahmenplan, der abgearbeitet werden kann.
Einige Punkte sind dabei eher formaler Art und relativ leicht umsetzbar. Die größte Herausforderung ist die Schaffung des entsprechenden Bewusstseins bei allen Beteiligten um letztlich auch eine praktische Umsetzung zu erreichen.
Es ist wichtig zu wissen, dass im Audit vom Ergebnis her geprüft wird. Die rein formale Erfüllung von Anforderungen reicht nicht aus. Die Inhalte müssen auch mit Leben gefüllt sein. Um dies zu erreichen empfiehlt sich folgende Punkte zu beachten:
Grundsätzlich gibt es auch die Möglichkeit einer externen Unterstützung. Dies beschleunigt den Prozess. Es ist aber letztlich eine Frage des zur Verfügung stehenden Budgets, ob und in welchem Umfang externe Unterstützung genutzt werden kann oder soll.
Die Beschäftigung mit der Verbesserung der Situation von LSBTI*Q in stationären Pflegeeinrichtungen ist ein Organisationsentwicklungsprozess, welcher die Unterneh-menskultur verändert.
Eine Unternehmenskultur steht und fällt mit ihren Normen und Werten, die wiederum der Beitrag von Menschen sind. Mehr Aufmerksamkeit für LSBTI*Q berührt daher individuelle ebenso wie unternehmerische Werte und Normen, Erfahrungen, Überzeu-gungen, Symbole und Verhaltensweisen.
Werte und Normen in einer Organisation sind in der Regel nicht offenkundig. Häufig sind sich Mitarbeiter*innen und Führungskräfte nicht bewusst, in welcher Kultur sie arbeiten. Die Auseinandersetzung mit einer guten Pflege und Betreuung, die die Bedarfe von LSBTI*Q in den Blick nimmt, ist daher auch ein Prozess der bewussten Auseinander- setzung mit Werten und Normen der Organisation.
Für den im Zusammenhang mit der Verbesserung der Situation von LSBTI*Q in stationären Pflegeeinrichtungen not- wendigen Prozess der Organisationsentwicklung gibt es kein einfaches Rezept, dass lediglich abgearbeitet werden muss um zum Erfolg zu kommen. Es gibt jedoch Erfahrungen aus Organisationen, die diesen Weg bereits gegangen sind.
Der Regenbogenschlüssel existiert schon seit einigen Jahren in den Niederlanden. Dort hat sich für den Prozess der Umsetzung in Pflegeeinrichtungen ein Vorgehen bewährt, welches fünf wesentliche Schritte umfasst. Diese Schritte müssen nicht in der hier aufgeführten Reihenfolge durchgeführt werden und auch nicht streng nacheinander. Sie sind vielmehr als Hilfestellung zu verstehen, die eine Auseinandersetzung mit der Verbesserung der Pflege und Betreuung von LSBTI*Q in stationären Pflegeeinrichtungen erleichtert, indem von Erfahrungen anderer Organisationen gelernt wird.
Für viele stationäre Pflegeeinrichtungen, ihre Führungskräfte und Mitarbeiter*innen sind LSBTI*Q und sexuelle Vielfalt kein oder kaum ein Thema. Das ist keine Frage des Wollens, sondern der Unwissenheit. Weil LSBTI*Q Bewohner*innen oft unsichtbar sind, weiß man in der Einrichtung häufig nicht, dass es sie unter den Klient*innen gibt. Oft wird gesagt: „Wir sind offen für alle, wir machen keine Unterschiede.“ Es ist jedoch wichtig Unterschiede zu machen. Es ist z. B. wichtig, dass man Rücksicht nimmt auf Ess-, Lebens-, kulturelle oder religiöse Gewohnheiten und sich mit den individuellen Vorstellungen und Prägungen der Klient*innen auseinandersetzt. Dadurch erst wird Pflege und Betreuung ganzheitlich und verschafft dem einzelnen Menschen mehr Geltung.
Ein wichtiger Schritt zur Verbesserung der Situation von LSBTI*Q in stationären Pflegeeinrichtungen ist es daher ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass es zum einen diese Bewohner*innen in Pflegeeinrichtungen schon gibt und dass diese Gruppe zum anderen aus guten Gründen eine besondere Beachtung verdient.
Bewährt haben sich in diesem Zusammenhang Workshops mit Mitarbeitern die eine Kombination aus der Vermittlung von Fakten (z. B. statistische Daten über LSBTI*Q, Strafbarkeit von Homosexualität, konkrete Beispiele für Diskriminierung usw.) sowie Erfahrungsberichte älterer LSBTI*Q selbst.
Bedauerlicherweise gibt es zum Thema ältere LSBTI*Q noch wenig deutschsprachige Literatur.
Eine Zusammenfassung mehrerer Aufsätze zum Thema ist das Buch:
„Homosexualität_en und Alter(n), Ergebnisse aus Forschung und Praxis“
Herausgeber: Lottmann, Ralf, Lautmann, Rüdiger, Castro Varela, María do Mar (Hrsg.), Springer Verlag
Eine Information für Beschäftigte in der Pflege wurde 2009 vom Hessisches Ministerium für Arbeit, Familie und Gesundheit herausgegeben. Sie kann über folgenden Link heruntergeladen werden:
http://schwuleundalter.de/download/homosexualitaet-und-alter/#
Auf Youtube gibt es einen finnischen Film mit Erfahrungsberichten älterer LSBTI*Q mit deutschen Untertiteln (diese müssen aktiviert werden):
https://www.youtube.com/watch?v=yV2cB9FMXoA
Ebenso hilfreich ist die Broschüre
„Kultursensible Pflege für Lesben und Schwule – Informationen für die professionelle Pflege“
Herausgeberin: RUBICON e. V.
Die Informationsbroschüre steht als Download unter www.rubicon-koeln.de bereit.
Die Verbesserung der Situation von LSBTI*Q in stationären Pflegeeinrichtungen erfordert ein tragfähiges Fundament, das in den Unternehmensgrundsätzen verankert ist. Damit wird die Bedeutung des Themas für die Organisation nach innen und außen deutlich gemacht. Zentral ist in diesem Zusammenhang, dass es eine Diversitätspolitik oder ein Diversitätskonzept gibt. Dieses sollte idealerweise mit dem Leitbild der Organisation verknüpft sein.
Bei der Erarbeitung der Diversitätspolitik/des Diversitätskonzeptes haben sich in der Praxis zwei wesentliche Punkte bewährt. Zum einen ist es wichtig Mitarbeiter zu beteiligen um eine breite Akzeptanz zu erzeugen. Genauso wichtig ist es jedoch, dass die oberste Leitung einer Organisation deutlich macht, dass erwartet wird, dass dem Thema ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Es hat sich weiterhin bewährt zur Erarbeitung klare und nicht zu großzügige Zeitvorgaben zu machen, damit die Aufmerksamkeit für das Thema erhalten bleibt. Wichtig ist es auch eine/n Projektverantwortliche/n zu benennen und mit den erforderlichen zeitlichen Ressourcen sowie einem geklärten Auftrat zu versehen.
Ein weiteres wichtiges Element eines tragfähigen Fundaments ist die Einbindung älterer LSBTI*Q selbst als ehrenamtliche Unterstützer und Berater in dem Prozess. So könnte z. B. ein ehrenamtlicher Beirat gegründet werden.
Alle Maßnahmen zur Umsetzung des Projektes sollten in einem Aktionsplan zusammengefasst werden. In diesem sollte neben der Planung der internen Umsetzung auch konkret festgelegt werden wie extern kommuniziert wird und wie externe beteiligt werden.
Die Planung der internen und externen Kommunikation ist essenziell für den Erfolg des Projektes. Es hat sich bewährt wichtige Stakeholder (z. B. Lokalpolitiker, aktive Angehörige, Kirchengemeinden usw.) sehr frühzeitig in den Prozess einzubinden und ihnen, falls möglich, eine aktive Rolle zu geben.
Zu bedenken ist ebenfalls die Abstimmung der Öffentlichkeitsarbeit. Es muss ggf. die Homepage überarbeitet werden, es müssen Broschüren überarbeitet werden etc.. Dieser Prozess ist zeitlich aufwändig und sollte in seinem Umfang nicht unterschätzt werden. Gleichzeitig führt eine gute Arbeit an dieser Stelle dazu interne und externe Anerkennung und Aufmerksamkeit für das Projekt zu erreichen.
Bereits bei Projektbeginn ist es sinnvoll sich mit der Evaluation der Ergebnisse und der langfristigen Sicherung des Projektes auseinanderzusetzen. Nur eine Nachhaltige Arbeit am Thema wird dazu führen die Situation von LSBTI*Q in stationären Pflegeeinrichtungen dauerhaft zu verbessern.
Bewährt hat sich in diesem Zusammenhang die Evaluation der Ergebnisse in das interne Qualitätsmanagementsystem zu integrieren. Insbesondere die Einbindung in interne Audits ist hier hilfreich.
Für die Nachhaltigkeit ist es weiterhin wichtig, dass Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen kontinuierlich fortgesetzt werden und integraler Bestandteil der Fortbildungsplanung der Organisation werden.
Eine Einbindung des Themas in Mitarbeiter und Kundenbefragungen sowie in das interne und externe Berichtswesen (z. B. Jahresbericht) tragen ebenfalls dazu bei die Thematik nachhaltig in der Organisation zu verankern.
Ein wichtiger Aspekt des Regenbogenschlüssels ist die weitgehende Vermeidung von Diskriminierung. Gleichzeitig sind leider Diskriminierung und Ausgrenzung aus den unterschiedlichsten Gründen und Anlässen Normalität in jeder Gesellschaft und damit auch in jeder Organisation. Der Unterschied zwischen einer Organisation, welche sich systematisch um die Vermeidung von Diskriminierung und Ausgrenzung bemüht und einer Organisation die dies nicht tut liegt im Wesentlichen darin, dass Transparenz darüber geschaffen wird, was Diskriminierung ist und dass es Handlungsleitlinien für den Fall gibt, dass es zu Diskriminierung und Ausgrenzung kommt.
Ein wichtiger Schritt in der Organisation ist es daher zunächst die Mitarbeiter*innen für das Thema zu sensibilisieren. Neben der Durchführung von Fortbildungen, empfiehlt es sich auch schriftliche Materialien zu erarbeiten, die idealerweise Fallbeispiele aus der eigenen Organisation enthalten.
Gerade die klare konkrete Benennung von Diskriminierungen und Ausgrenzungen in der eigenen Organisation trägt wesentlich dazu bei, das eine eigene Betroffenheit von Mitarbeiter*innen erzeugt wird, da zunächst eine natürliche Reaktion der Mitarbeiter*innen darin besteht, festzustellen, dass es in der eigenen Organisation, im eigenen Team natürlich keine Diskriminierung und Ausgrenzung gibt.
Basierend auf den Erkenntnissen der Fortbildungen sollten anschließen Handlungsleitlinien für den Umgang mit Diskriminierung und Ausgrenzung erarbeitet werden. Die Akzeptanz dieser Handlungsleitlinien ist größer, wenn die Mitarbeiter*innen bei der Erarbeitung aktiv eingebunden werden.
Die Beschäftigung mit dem Thema Diskriminierung und Ausgrenzung stiftet nicht nur im Zusammenhang mit der Verbesserung der Situation von LSBTI*Q in stationären Einrichtungen einen Nutzen. Die Handlungsleitlinien sind universell für jede möglicherweise auftretende Diskriminierung und Ausgrenzung nutzbar.
Peter Gehweiler
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